Qual o prazo para o novo funcionário começar a render?

Você contratou um funcionário e o rendimento dele tem sido...

Você contratou um funcionário e o rendimento dele tem sido mediano: seria essa a hora de substituí-lo por um novo profissional? Como saber o prazo máximo para que um funcionário renda em sua empresa? Esses aspectos são importantes a serem considerados na gestão dos recursos humanos de sua empresa.

Este tempo de experiência varia, conforme o tipo de atividade desenvolvida em seus negócios. Se você gerencia uma empresa com atribuições de produção de conteúdo, rapidamente será possível avaliar, por meio da produção do novo funcionário, se ele tem os requisitos necessários ou não para trabalhar com você. Verifique abaixo mais informações sobre o tempo de experiência e treinamento de funcionários.

Prazo de experiência

Legalmente, contratos de experiência têm a duração máxima de 90 dias (3 meses), segundo o artigo 445 da Consolidação das Leis Trabalhistas. Esse tipo de contrato tem a finalidade de permitir ao empregador a possibilidade de verificar se o funcionário tem aptidão para exercer a tarefa para a qual foi contratado. Após o prazo de contrato de experiência, a relação transforma-se em efetivo contrato de trabalho, com prazo indeterminado e sujeito a prerrogativas específicas, como rescisão contratual e indenização, entre outros.

Apesar de haver prazos legalmente estabelecidos, pode ser que você necessite de mais ou menos tempo para realizar essa avaliação a respeito da experiência do funcionário, a depender de outros fatores. Mas quais seriam os aspectos importantes a avaliar nessa análise?

Experiência profissional

A experiência profissional, já verificada no momento de contratação e avaliação dos currículos dos candidatos, é o primeiro aspecto a ser considerado na qualificação de um funcionário. O funcionário deve conhecer bem as atividades que desempenhará e também ser capaz de realizá-las.

Para tanto, ele deve demonstrar entendimento sobre as responsabilidades e as tarefas que desempenhará na empresa. Isso poderá ser verificado por meio de avaliações de trabalho, relatórios pessoais, informações dos colegas de trabalho etc. Trata-se de uma avaliação constante!

Trabalho em equipe

Além de ser capaz de produzir individualmente, é importante que funcionários estejam coordenados entre si e que harmonizem suas atividades dentro de uma equipe de trabalho maior. O trabalho em equipe deve ser produtivo e consistente, com o mínimo de incidentes entre colegas.

Se um funcionário recém-contratado, ou em regime de experiência, apresentar conflitos e não conseguir trabalhar com os demais colegas de departamento, esse pode ser um indicativo de sua incompatibilidade com as necessidades do posto de trabalho e da empresa. Ao contrário de resultados individuais, esse tipo de desempenho é mais difícil de constatar e demanda maior tempo na empresa, talvez um ou dois meses no mínimo.

Demonstração de iniciativa

Bons funcionários demonstram iniciativa, independentemente do tempo em que estão na empresa. Eles devem ser pessoas que trabalham com uma ideia até o ponto de sua implementação, não apenas sugerir conceitos e esperar que eles sejam adotados. Dessa forma, tente identificar estas características em funcionários recém-contratados. Ainda que as ideias deles não sejam completamente recepcionadas pela direção, a contestação de modelos atuais de produção e trabalho é um sinal de que o funcionário reflete sobre os processos internos e que, assim, pode subir na hierarquia profissional da empresa.

Respeito a horários e prazos

Esse é um importante indicativo sobre a ética profissional do novo funcionário. Se, durante um contrato de experiência, ele se atrasa e não cumpre prazos de produção, talvez não seja esse o perfil profissional adequado para sua empresa. A partir das primeiras ocorrências desse tipo, não deixe de realizar advertências formais, para que fiquem registrados os procedimentos e necessidades da empresa. Se os atrasos persistirem no prazo de até três meses, a experiência negativa pode servir como subsídio para sua decisão de não contratação desse funcionário.

Seria o caso de nova orientação?

Nas hipóteses em que o novo funcionário apresenta problemas de adaptação, seja pelo não cumprimento de prazos, seja por baixos índices de produtividade, é importante que seja concedida oportunidade de reorientação do profissional. Mas como fazer isso? Primeiramente, identifique quais aspectos merecem ajuste e chame o funcionário para uma reunião. Discuta ponto por ponto e verifique se há possibilidade de melhorar seu desempenho. Se houver resistência por parte do funcionário a aceitar as mudanças propostas, talvez seja esse um motivo crucial para o término do contrato de trabalho. Os efeitos de uma reunião de trabalho como essa podem surpreender e, a partir daí, acarretar melhoras consideráveis de performance.

Finalmente, entenda que o período de adaptação é inerente a qualquer meio profissional. Cada empresa tem uma forma de trabalho diferente e modos de organização particulares. O futuro dele na empresa depende, também, de seus esforços de orientação. Na medida do que é razoável, leve em consideração esses fatores particulares e, então, decida-se sobre a possibilidade de contratar ou não o funcionário.

Você já se guia por essas dicas para avaliar seus funcionários? Tem alguma outra dica ou, quem sabe, alguma dúvida sobre o assunto? Deixe um comentário e participe da conversa!

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